In het bedrijfsleven ervaart men dat de huidige wetgeving een gezonde arbeidsmarkt in de weg staat. Veel werknemers ervaren door tijdelijke contracten te weinig zekerheid. Voor werkgevers is het door de regelgeving te risicovol om vaste contracten te geven. Kortom, het gat tussen de flexibele arbeid en vaste contracten wordt als groot ervaren. Als reactie hierop is het voorstel ingediend voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).
Waarschijnlijk heb je al het een en ander gehoord over deze wetgeving. Door de grote omvang en tussentijdse aanpassingen is het voor te stellen dat je het overzicht niet meer hebt. Wij hebben de belangrijkste punten van het WAB-voorstel voor je op een rij gezet:
- ontslag: momenteel zijn er 8 ontslaggronden waarop je een werknemer kan ontslaan. Met de invoering van de WAB zal hier een 9e ontslaggrond aan worden toegevoegd: de cumulatiegrond. Hierdoor heb je als werkgever de mogelijkheid om de verschillende ontslaggronden te combineren en zal het in sommige situaties makkelijker zijn om een werknemer te ontslaan. Bij ontslag op basis van de 9e ontslaggrond kan de werknemer maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen, bovenop de oorspronkelijke vergoeding.
- transitievergoeding: werknemers hebben recht op een transitievergoeding nadat ze 2 jaar in dienst zijn. Met de WAB geldt het recht op deze vergoeding al vanaf de eerste werkdag, zelfs in de proeftijd. Wanneer jij als ondernemer het bedrijf moet sluiten wegens eigen ziekte of pensioen, kan je een compensatie voor de transitievergoedingen aanvragen. Hiervoor moet je wel aan een aantal voorwaarden voldoen: zo mag de onderneming niet meer dan 25 werknemers in dienst hebben.
- ww-premie: je bent verplicht een premie te betalen, zodat jouw werknemers verzekerd zijn voor de ww. Deze premie is afhankelijk van de sector waarin jouw onderneming zich bevindt. Na het invoeren van de WAB zal deze premie niet meer afhankelijk zijn van de sector, maar van het type arbeidscontract. Werkgevers gaan minder premie betalen voor werknemers met een vast contract. De lage premie kan in sommige situaties worden herzien.
- payroll: werknemers die op payroll-basis werken krijgen dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij het bedrijf zelf in dienst zijn.
- oproepkrachten: als werkgever zal je oproepkrachten ten minste 4 dagen vooraf op de hoogte moeten stellen van een dienst. Wanneer dit werk wordt afgezegd, behouden de oproepkrachten alsnog hun loon. Op basis van de cao kunnen deze 4 dagen worden verminderd tot 1 dag. Daarnaast moet de oproepkracht na 12 maanden een urencontract worden aangeboden. Dit contract wordt gebaseerd op basis van het gemiddeld aantal uren dat hij of zij gemiddeld per maand heeft gewerkt.
- ketenregeling: de huidige ketenregeling wordt verruimd van maximaal drie contracten in twee jaar, naar drie contracten in drie jaar. Tevens mag de verplichte pauze tussen 2 ketens worden verminderd van zes naar drie maanden, indien er sprake is van seizoenswerk en dit is opgenomen in de cao.
- proeftijd: in het oorspronkelijke wetsvoorstel stond een proeftijd van 5 maanden beschreven. Na kritiek van de Tweede Kamer gaat dit niet door.
Het is goed om tijdig in te spelen op deze veranderingen voor een soepele overgang. Benieuwd wat het wetsvoorstel gaat betekenen voor jouw onderneming? Neem met ons contact op via hr-advies@flexisuitzendbureau.nl of 024-3505002.